新时期基层消防队站专职消防员队伍建设和管理现状报告

目录/提纲：……
一、基层消防队站专职消防员队伍建设和管理现状和存在的问题
（一）队伍结构稳定性差
（二）队伍素质良莠不齐
二是难以适应基层队站的工作、训练、学习和生活秩序
（三）队伍职业荣誉感弱
二、基层消防队站专职消防员队伍建设和管理存在问题的原因分析
（一）待遇存在差异
（二）人员流动性大
（三）奖惩机制尚缺
三、人力资源管理六大模块具体内容
（一）人力资源规划
（二）人才招聘与设置
（三）人员培训与开发
（四）绩效管理
（五）薪酬管理
（六）劳动关系管理
四、如何将六大模块内容运用到基层消防队站政府专职消防队伍建设和管理中
（一）提前做好人员规划
一是理清现状
二是明确目标
三是制定计划
（二）积极做好人员招聘
三是与辖区地方退役军人事务局建立合作机制
（三）强化人员培训与开发
一是明确培训目的
二是确定培训内容
三是强化人员开发
（四）运用好绩效管理
一是绩效考核要用好
二是绩效考核要合理
三是考核结果要用好
（五）落实好薪酬管理
一是合理调整工资
二是落实好保障制度
三是重视非货币薪酬
（六）处理好劳动关系
一是完善劳动关系制度
二是将人文关怀融入队伍管理中
三是创造良好的工作环境
五、结束语
……
新时期基层消防队站专职消防员队伍建设和管理现状报告

摘 要：随着我国经济社会建设快速发展，现阶段，我国消防救援队伍不断建设，配套设施越加完善，是保障社会、人民安全的重要基础。但是在现行的机制_下，消防指战员与专职消防员之间在人员编制、队伍管理、薪酬待遇、政治待遇等方面不同程度存在差异，导致基层队站在人员建设和管理上出现很多矛盾和问题，为保证专职消防员队伍专业性以及使命感，强化队伍管理。本文结合所学专业和近几年基层队站管理经验，从人力资源管理六大模块对解决基层队站专职消防员队伍管理问题进行了探讨，希望能够对基层队站政府专职消防员建设和管理工作有所帮助。
关键词：人力资源管理；六大模块；专职消防员

一、基层消防队站专职消防员队伍建设和管理现状和存在的问题
（一）队伍结构稳定性差
从调研统计数据可以明显的看出，从整个*来看，专职消防员队伍的稳定性较差，有经验的老队员极少，全州在消防站工作的专职消防员有122人，其中工作时间最长的为8年，没有超过10年的队员，工作满5年的也仅仅只有7人，占总人数6%，工作时间不足2年的占总人数的62%，数据反映出来专职消防员队伍整体成分较新，致使队伍的战斗力提升困难，同时也增加了队伍管理的难度。
（二）队伍素质良莠不齐。
一方面，专职消防队员没有经
……（新文秘网http://www.wm114.cn省略877字，正式会员可完整阅读）……　
致骨干队伍作用发挥不明显，人员留不住，工龄长、经验丰富的队员稀缺。
（二）人员流动性大
一方面专职消防员是依靠用工合同来制约的，大部分人缺乏奉献和服务意识，所以部分队员吃不了苦，遇到挫折就打退堂鼓，一旦认为消防队的待遇不满意、工作环境不称心，或在社会找到好工作就会辞职，人员走留随意性大。另一方面老队员走后，必须要招聘新队员进行补充，但是新队员来队后又要重新培训，短时间内很难承担火灾扑救和应急救援工作，导致队伍缺少稳定性和凝聚力，这就给队伍管理带来了很大不便。
（三）奖惩机制尚缺
现目前基层队站工作的专职消防员都属于临聘人员，没有正式编制。大部分进来后都觉得自己只是“打工的”，虽然有入党、学驾驶、职业技能鉴定等奖励制度和机会，但名额特别少，而且未形成长效机制，在实际工作中，专职消防员很看重这些，特别是比较关注契合自身利益的事情，导致在工作中一些同志不求上进，得过且过，缺乏集体意识和集体荣誉感。
三、人力资源管理六大模块具体内容
（一）人力资源规划。规划是明确目标、理清现状、制定方针政策和计划的过程；是为了实现发展目标，对人力资源的需求和供给进行预测，并努力使之平衡的过程。
（二）人才招聘与设置。根据岗位需求，科学合理地吸引、甑选、录用人才，并在合适的时间里将合适的人配置到合适的岗位上，安排其合适的工作任务。
（三）人员培训与开发。人力资源管理的关键是就是人的管理，人的管理关键是不断挖掘人的潜能，使人力资源变为人力资本，并不断使人力资本升值，通过培训来实现潜能的开发至关重要。
（四）绩效管理。通过对工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面监测、分析和评价，不断改善行为，提高素质，挖掘潜力，从而实现企业战略目标
（五）薪酬管理。劳动者在市场中创造价值的价格。这个价值需要通过岗位调查、岗位分析、岗位评价获得；这个价格的管理就如同商品的价格管理一样，需要策略。
（六）劳动关系管理。以法律为界限，极力营造和谐的劳动关系。
四、如何将六大模块内容运用到基层消防队站政府专职消防队伍建设和管理中
（一）提前做好人员规划
一是理清现状。认真分析所属队站人员基本情况，干部、消防员、专职消防员学历层次，个人特长，专业能力，身体素质等方面，理清基层队站的现状。二是明确目标。明确我们需要什么样的人才，我们缺乏什么样的人才，只有明确了目标，才能为后续的招录和培训提供强有力的支撑。三是制定计划。结合队站人员流动情况制定人员招录计划，比如，消防员退出、应征入伍、新消防员招录等都是我们进行人员招录的好时机，只有做好计划才能稳步推进工作，确保队伍人员不断档。
（二）积极做好人员招聘
要科学合理的吸引、招录人才，一是可以利用每年新消防员招录契机，将未招录的人员吸收到消防队站，因为这些人员已经按照消防员招录进行资格审查、体格筛查、体能测试、政治审核等环节，能符合我们招聘专职消防员的基本条件和要求。二是与地方初级中学、职业学校、少体校等教育机构建立人才输送机制，可以将愿意从事消防工作、身体素质突出的人才毕业后选送到消防队，为基层队站持续不断的输送新鲜血液和特殊人才。三是与辖区地方退役军人事务局建立合作机制。我们可将有入伍意愿的优秀的专职消防员推送给他们，他们将退伍的达不到安置条件的年轻士兵选送来给我们，让他们继续在消防队发光发亮。
（三）强化人员培训与开发
人才的培训与开发是人才管理使用的关键环节，通过培训挖掘人才，来实现人尽其才的目的，一是明确培训目的。组织专职消防员培训的目的是让他们尽快从地方青年的思想和行为习惯转化到消防救援人员的角色中来，以便更好适应现在的消防队伍的管理模式。二是确定培训内容。专职消防员的培训，我们要从个人行为习惯、队伍管理适应、消防基本业务技能三方面考虑。首先将新招录的专职消防员在社会上的不良行为习惯进行调整和改正，以便能很快的适应消防队伍的日常管理、执勤训练等，最后将一些基础的业务技能进行教授和强化训练，储备消防救援队伍基础的火灾扑救和应急救援能力即可。三是强化人员开发。在完成新招录专职消防员的基础培训后，要根据人员情况，进行岗位安排，使人员在岗位上继续开发自身能力素质。比如身体素质好，体技能比较强的，可以安排到战斗员岗位；文化水平高、写作能力较强的可以安排的火场文书、信息宣传岗位；动手能力强的，可以安排器材管理岗位。总之一句就是通过培训和岗位安置后，确保人岗相适，达到人尽其才的目的。
（四）运用好绩效管理
绩效管理是对人员各方面全面的检测、和评价，通过绩效管理可以改善专职消防员队伍的个人行为，提高专职消防员的工作、 ……（未完，全文共5347字，当前仅显示2465字，请阅读下面提示信息。收藏《新时期基层消防队站专职消防员队伍建设和管理现状报告》）