关于政府专职消防队伍建设发展的调研与思考

目录/提纲：……
一、**支队政府专职消防队伍发展与现状
二、当前政府专职消防队伍存在的问题短板
（一）思想教育跟不上，“信念缺失”问题严重
（二）职业规划跟不上，“心理落差”问题突出
（三）优待保障跟不上，“流失离职”问题突出
（四）管理方式跟不上，“粗放经营”问题突出
（五）培训培养跟不上，“能力赤字”问题突出
三、存在问题的原因分析
（一）职业保障不充分
（二）招录机制不健全
（三）教育培训不系统
（四）职业规划不明晰
四、加强政府专职消防队伍建设的实践路径
（一）加快“立梁架柱”，建立长效制度机制
（二）规范“程序标准”，把好招录源头关口
（三）聚焦“自我实现”，合理制定职业规划
（四）着眼“量身定做”，完善管理教育体系
（五）立足“拴心留人”，健全保障激励制度
（六）紧盯“提质强能”，构建科学培养模式
……
关于政府专职消防队伍建设发展的调研与思考

第二批主题教育开展以来，我坚持以_总书记提出的“深、实、细、准、效”五字诀为指引，聚焦政府专职消防队伍建设发展，坚持开门见山、直奔主题，抽丝剥茧、层层深入，先后深入5个大队及所属站开展调研，召开座谈会16次，发放调查问卷473份，深入了解政府专职消防队伍建设现状，广泛倾听基层心声、收集意见建议。下面，结合调研及日常掌握情况，我围绕政府专职消防队伍建设谈几点体会和思考。
一、**支队政府专职消防队伍发展与现状
近年来，**支队将加强政府专职消防队伍建设作为补充消防力量的重要举措，持续出台一系列制度举措，推动政府专职消防队伍实现快速发展。主要呈现出“快、强、实”三个特点：“快”—队伍数量增长快。坚持把政府专职消防队伍建设作为事业发展的重要组成部分，结合**经济社会发展需要，政府专职消防站由2018年的5个扩充至目前的12个，政府专职消防员由82人增长至181人，已超过全市国家队消防员实有人数（124人）。“十四五”规划中，明确新建政府专职消防站11个，新招收政府专职消防员584人。“强”—职能作用发挥强。将政府专职消防队伍纳入统一的执勤训练和作战体系，明确训练科目、操法、规程，结合实际制定相应考核标准，政府专职消防队战斗力已经逐步成型。改制以来，支队政府专职消防站共接警出动
……（新文秘网http://www.wm114.cn省略901字，正式会员可完整阅读）……　
即辞职；有的认为自己吃的是“青春饭”，退出得不到保障，年龄大了就会被淘汰，反映出专职队员职业归属感还不强，对职业发展前景还存在担忧。
（三）优待保障跟不上，“流失离职”问题突出。一方面，“虹吸现象”严重，受经济差异性、发展不平衡等因素影响，“高精尖”的优秀人才集中流向武汉等发达地区，在**，招录高素质政府专职队员较为困难。另一方面，相较于指战员，专职队员社会认可度较低、个人发展期望较低、工资待遇保障较低等“三低”问题普遍存在，子女入学、医疗出行、退出安置等政策上有明显差距。同时，调研发现，专职队员对服装配发频次、工会福利保障等较为关注，这些都导致专职队伍的职业吸引力不强，在岗人员流失率较高。据统计，支队专职队员年平均离职率已经达到25%，极大地影响到了专职队伍的稳定发展。
（四）管理方式跟不上，“粗放经营”问题突出。从人员成分来看，支队40%的专职队员有过消防队伍工作或部队服役经历，这部分人员对“两严两准”管理模式认同感、接受度更高。其他专职队员则需要更长的时间适应。从招录方式来看，此前，均是劳务派遣用工，给专职队员的管理使用带来不便。同时，因缺少专业的机构和人员，支队在处理劳务纠纷时，缺乏行之有效的方式方法。从执勤模式来看，目前，部分消防站还是混编执勤，队员之间地位上不对等、保障上同工不同酬。同时，专职队员上2休1的轮休模式，本地化、离家近等因素，都给队伍管理和执勤备战带来一定影响。从制度机制来看，虽然支队出台了相应的管理规定，也采取了很多措施，但管理制度化不强、程序不规范等问题还一定程度存在。同时，管理岗位和驾驶员岗位工资差距不大，文书、司务长等岗位工资较低等给专职队员带来的忧虑困惑，都增加了队伍管理的难度。
（五）培训培养跟不上，“能力赤字”问题突出。一方面，专职队员学历普遍偏低，支队专职队员中高中及以下学历的达到134人，占总数的74%。由于受教育程度不高，学习能力相对较弱，语言表达、逻辑思维、沟通协调等方面有所欠缺。另一方面，专职队伍的培训体系还不健全，招录后培训3个月就下队参与执勤，短期的岗前培训难以使能力素质满足实际需求。入职后的业务培训相较于指战员还不科学、不全面，“工匠型”人才和“一专多能”骨干相对较少。此外，专职队伍缺乏贴合实际、较为完善的训练大纲，培养机制、考核模式还不够专业、精细。同时，专职站培训场地受限、专职队员处理急难险重任务经验不足，都影响制约了专职队伍实战能力的提升。
三、存在问题的原因分析
支队政府专职消防队伍中存在的诸多问题，既有“共性”问题，也有“个性”问题，只有深入剖析背后的原因，精准施策、靶向发力，才能推动政府专职队伍健康向上发展。
（一）职业保障不充分。一方面，从问卷调查来看，79%的专职队员主要诉求为工资收入，普遍认为消防救援工作具有高风险、高负荷、高压力的特点，工资待遇应体现工作特性；有的提出有时因为安保任务繁重导致轮休无法全额保障，但又没有相应的经济补偿。另一方面，专职队员普遍认为与国家队消防员从事同样的工作，却“同工不同酬”，政治上缺乏身份认同，经济上缺乏足够保障，这些都是专职队员缺乏职业认同感的主要原因。
（二）招录机制不健全。近年来，新建消防站逐年增多，因“国家队”消防员编制有限，招录的政府专职消防员越来越多，受“招不来、难留住”影响，同时，目前的招录都是委托第三方机构进行，导致存在“低门槛”招录现象。对专职队员的离职行为，也缺乏相应的管理和约束，主要是因为劳动合同中约束性条款的欠缺，导致专职队员离职的随意性较大。
（三）教育培训不系统。一方面，对专职队员的培训不够科学合理，很多专职队员除入职培训外，未参加过任何其他培训。而入职培训时间又较短，国家队消防员入职培训为1年，专职队员仅3个月，业务技能、实战训练还远远不够。但如果入职培训时间过长，考虑到专职队员平均任职年限较短，又不符合现实需求。同时，专职队员的培训还没有系统的标准要求。另一方面，对专职队员还缺乏对职业荣誉、战斗精神等方面教育，导致专职队员在职业素养、战斗意志等方面存在明显差距。
（四）职业规划不明晰。由于专职队员实行聘用制，队员与单位建立的是劳动合同关系，没有正式编制，缺乏明确的发展定位及职业规划，转正或晋升的空间较窄，有的认为进入队伍就是职业的天花板。从问卷调查发现，有50%的专职队员对晋升空间不满意。部分专职队员因为迫于生计、作为过渡等原因才加入消防队伍，从入职伊始便未建立长期从业的思想准备，导致缺乏工作积极性，存在“当一天和尚撞一天钟”的现象。
四、加强政府专职消防队伍建设的实践路径
改革转制后，随着职能任务的拓展，在当前国家行政编制难以增加的情况下，加强政府专职消防队伍建设是弥补国家综合性消防救援 ……（未完，全文共5488字，当前仅显示2529字，请阅读下面提示信息。收藏《关于政府专职消防队伍建设发展的调研与思考》）