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人才,范文专题,第49页

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2006年1月9日□ 中国人才历史转折及对经济发展启示
中国自封建社会发展至今，中国的经济、政治、文化中心发生了两次大的转折，一次在南宋前后，一次在辛亥革命以后，造成中心转移的因素主要有战争，地域，人的性格等因素，由此可以预测中国的未来发展关键必须依靠人才，经济发展新中心、中西部大开发、企业家与政治家的性格等都将与中国的历史转折存在重大关系。关键词：人才
2006年1月9日□ 企业文化——跨国企业人才制胜秘诀
正在北京出席２００２国际人力资本论坛的数家跨国企业高级官员们一致认为，建设良好的企业文化是他们网罗人才、留住人才的制胜法宝。全球第一大零售连锁集团沃尔玛亚洲人力资源部副总裁谭少熙说，企业文化是企业的“灵魂”，它通过向员工宣传统一的企业价值观而将他们凝聚在一起，这些价值观影响着员工的生活方式、行为方式
2006年1月9日□ 环境和待遇——企业吸引和稳定人才的两大因素
企业竞争的实质是人才竞争。随着知识经济的挑战、经济全球化趋势愈益紧迫，这一问题也愈益明显。是否拥有一支高素质的人才队伍，成为决定企业兴衰成亡的首要因素。如何吸引人才、稳定人才队伍。使人才引得进、稳得住、用得好，成为企业人力资源管理必须研究和解决的重要课题。目前，不少企业领导者为人才队伍不稳定、人才频
2006年1月9日□ 时代战略管理原则：人才＋努力＋纪律
波士顿咨询公司全球总裁的汉斯保罗·博克纳üｒ在会见了上海银行界人士后对记者说。博克纳于××年月日正式就任总裁，月初例行中国大区与客户和员工沟通。月日上午，自称“一直在路上”的博克纳在上海办公室接受了本报专访。不确定的时代“拓展与全球客户关系和在公司内部加强合伙制的精神，是我目前工作的重点，这与我们时
2006年1月9日□ 集团迈向国际化管理人才甄选策略
在集团全面实施和大力推进国际化战略的今天，如何在面临全球经济一体化的竞争态势下打好国际化经营这张牌，对于我们来说有着深远、重要的战略意义。国际化战略的推行必须要解决国际化经营的思路，国际化经营的战略，国际化经营的策略，国际化经营的资本运作和国际化经营的人才管理策略等问题，而这其中国际化的人力资源管理
2006年1月9日□ 不确定时代战略：人才＋努力＋纪律
波士顿咨询公司全球总裁的汉斯保罗·博克纳üｒ在会见了上海银行界人士后对记者说。博克纳于××年月日正式就任总裁，月初例行中国大区与客户和员工沟通。月日上午，自称“一直在路上”的博克纳在上海办公室接受了本报专访。不确定的时代“拓展与全球客户关系和在公司内部加强合伙制的精神，是我目前工作的重点，这与我们时
2006年1月9日□ 企业的管理人才所常用的七种大怪招
这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排什么等级的事。让级人做级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工
2006年1月9日□ 高管投敌风暴反映高管人才供不应求
近日，戴姆勒克莱斯勒首席运营官沃尔福冈伯恩哈德离职，准备投奔竞争对手通用汽车集团；××年月末，家电连锁巨头大中公司副总史明跳槽到大中南方的竞争对手上海永乐；月日，北京新东方学校原校长胡敏另立门户，自己为新东方创造了一个竞争对手；今年月初，西门子大中华区原副总裁任伟光出任摩托罗拉公司副总裁兼北亚区中国
2006年1月9日□ 建立吸引创新人才的企业文化
随着知识经济时代的到来，创新人才成为企业最重要的战略资源，并成为经济和技术竞争的焦点。有专家说，企业发展到一定阶段要靠文化力来驱动，而一个企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心。如何吸引和留住创新人才成为企业最关切的问题。对于上海贝尔这样一家国内通信业的支柱企业，面对日新月异的通信技术、日益激
2006年1月9日□ 矿务集团创业型人才奖励暂行办法
第一条为鼓励和吸引集团公司员工创大业、创新业，促进集团公司的改革和发展，把企业做大、做强，结合集团公司实际，制定本暂行办法。第二条本暂行办法所称创业型人才是指具有开拓创新和创业精神，通过从无到有、从小到大、从弱到强、扭亏为盈、盘活资产等创业实践，为集团公司创造经济效益的集团公司员工，包括机关工作人员
2006年1月9日□ 人才关乎企业存亡
由零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的“企业危机管理现状”课题研究显示，中国有近六成的国有企业中存在着人力资源危机，另有约三成五的国有企业认为人力资源危机对其企业产生了严重的影响。约三成的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机，而经历过或者正
2006年1月9日□ 人才管理的战略
由于人力资源的特殊性，人才管理的重点在于创造人才发展的优良环境，不但使人才的素质、能力提高，更要有利于其才能的发挥。因而，人才管理是一项综合性的活动，也是一种高层次的活动。人才管理应该注意以下几方面的内容：，人事制度公开化，程序化首先要有良好的人事制度，诸如注重年轻人的选拔、培养，较多的个人发展机会
2006年1月9日□ 人才与人才战略
作为企业的人力资源部门，它必须经常考虑下面三个问题：①所需的各种劳动力能够得到吗？进一步说，在开发和动员企业所需的劳动力去实现企业既定的战略方面，企业应该做些什么呢？②企业能够负担使用劳动力的所花的各种耗费吗？企业有能力从物质上去满足员工，并吸引和维持可观的劳动力资源吗？③企业怎样组织员工精诚合作，
2006年1月9日□ 招聘战略人才
不少公司的经理在面试应聘者时，遵循的往往是列有岗位职责说明等正式文件。但在微软公司（）的一些亚洲办事处，经理们用作参考的却是一些彩色卡片。这些绝非一般卡片。它们根据微软公司以下的“成功六要素”提出了多种“才能”：个人专长、绩效、顾客反馈、团队协作、长远目标及对产品和技术的挚爱。微软的经理选出五至七项
2006年1月9日□ 民营企业关键人才流失：送给老板四句话
以前国企关键人才流失严重，经过二十年_机制改革，现在好多了。关键人才流失问题现在转到中国的民营企业里来了。估我估算，尤其是在中小型民营企业（资产不超过万美元）中，关键人才流失十分常见。什么是关键人才，主要是技术和业务骨干加上中高级管理人员。比如，销售经理，人力资源总监，研发部项目经理，等等，不一而
2006年1月9日□ 企业管理是一门艺术做好企业要有天才的企业家
谁都知道产品质量是重要的产品差别。按正常思维，质量当然是越高越好。所以，许多企业把产品质量作为生命线，不断提高产品的功能与质量。这种思路当然不错，保证产品的高质量无疑是正确的。但质量与价格是相关的，产品质量越高，价格也越高。高质量――高价格固然是一种产品差别，低质量――低价格不也是一种产品差别吗？比
2006年1月9日□ 美国成功企业留住人才的三大诀窍
怎样留住你手下的得力干将，这是所有企业主管最关心的。在这方面，三家成功的美国企业为我们提供了有益的启示。这三家企业是美国《财富》杂志精心挑选出来的，它们来自不同的行业，代表了新旧两种经济，不过它们有一些共同的特点──几乎所有公司都有一位具有远见卓识和超凡魅力的领导人，他们为下属创造良好的工作环境，鼓
2006年1月9日□ 国内中小企业怎样留住优秀人才（二）
中小企业要想在竞争中占的一席之地，就必须未雨绸缪，改变观念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。在这方面，我国的中小企业应该借鉴一些国内国外优秀企业的先进经验，提高管理水平，真正做到人与企业共同发展，才会占得先机，赢得主动，从而谋求企业更加长远的发展。企业要留住优秀人才所采取的策略主要有以下几种：
2006年1月9日□ 国内的中小企业怎样留住优秀人才
随着全球经济化的到来，特别是中国加入ＷＴＯ，为我国企业的发展创造了诸多的发展良机。然而，在发展的过程中，企业家们却面临着一个共同的困境，那就是国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高得惊人。根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达５０％～６０％，而据专家测算，正
2006年1月9日□ 人才是企业最重要的资源应如何选拔优秀员工
市场竞争说到底就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最重要的资源，因此如何选拔优秀的员工，已经是企业生存与发展的决定性因素。而企业人员素质的好坏直接影响到企业的发展，选拔优秀的员工应注意以下几个方面的问题。道德品行是选拔员工的重要条件。企业员工道德品质的好坏直接影响到企业的整体素质，一个员工有能力
2006年1月9日□ 头脑清醒意志坚定的人才是最简化的
杰克韦尔奇非常推崇简约化管理，他说，“作为领导者，一个人必须具有表达清楚准确的自信，确信组织中的每一个人都能理解事业的目标。然而做到组织简化绝非易事，人们往往害怕简化。他们往往会担心，一旦他们处事简化，会被认为是头脑简单。事实恰恰相反，惟有头脑清醒、意志坚定的人才是最简化的。”韦尔奇提到简化管理的两
2006年1月9日□ 在企业日趋化竞争场上顶级人才争夺无比关键
以连创全国“三个第一”而闻名遐迩的北京婷美集团老板周枫，不久前突发奇论，不仅将曾在名人电脑大展神威的著名职业经理人赵强从超级企业“格兰仕”拉入婷美，而且就目前盛行商界且众说纷纭的“职业经理人”概念针锋相对，提出具有颠覆性的“事业经理人”一说，使得本就引人注目的赵强入主婷美一事，显出更深的背景含义。在
2006年1月9日□ 激发员工的潜力广告业的竞争力在于人才战略
××年月底，中国篮协宣布职业篮球联赛新赛季将由“实力传播集团”提供品牌推广及公关传播服务，实力传播是全球五大媒体投放公司之一。实力传播大中华区首席执行官李志恒介绍说，“实力传播能够在体育营销领域取得突破，得益于同公司远景相结合的人才战略”，“我们的核心竞争力体现在员工和对他们的发展上，实力传播雇用最
2006年1月9日□ 用你的胸怀去包容人才“用人大师”并不神秘
你会“容忍”你的下属比你成功吗？当你发现，你做到了！那么，恭喜你，你已经成为一名真正的用人大师！宋代欧阳修《文正范公神道碑铭序》：“任人各以其材而百职修。”用人能够量材使用，发挥个人专长，那么各种职位的工作都能做好。宋代欧阳修《乞补馆职札子》：“善用人者必使有材者竭其力，有识者竭其谋。”善于用人的用
2006年1月9日□ “薪酬”并不是吸引人才的惟一手段
未来电信业的竞争将是人才的竞争。随着电信市场的逐步放开，市场竞争日趋激烈，人才已经成了企业间争夺的焦点资源。某沿海地区省级电信公司，一年内就流失人才上百人，而且大都是具有硕士、博士学位的高级人才。而这只不过是更大规模人才争夺战的预演：中国加入之后，国外电信巨头进入中国后，必将大力推进本地化战略，而那
2006年1月9日□ 留住优秀人才的关键竞争性薪酬源于准确定位
公司薪酬和福利的定位，是公司运营到一定规模时所迫切需要考虑的一个关键问题。一般来说，很多跨国公司每年都会参与权威咨询公司的薪酬调查，目的是及时了解市场行情，并根据公司的实际情况做出相应的调查，以取得“竞争性”。薪酬的定位和公司的业务发展情况、业务类型和业务战略都有密切的联系。一般来说，企业会分“两步
2006年1月9日□ 企业经理人眼中的人才具备“”
首先是，除了职位相关的知识与技能，还代表思考与逻辑能力，以及学习与解决问题的能力。尤其在知识经济时代，个人当前具备的能力，经过两三年就会有相当地折损，因此不断学习的能力格外重要。再者，关于技能，不仅是专业技能，沟通与英文能力也包括在内，否则在全球化的趋势下，个人势必难以适时吸收新知识，而若无法良好沟
2006年1月9日□ 企业人才测评的几个功能和作用
人才测评的功能和作用是两个既相互联系又相互区别的概念。功能是事物内部固有的效能，它是由事物内部要素结构所决定的，是一种内在于事物内部相对稳定独立的机制。而作用则不同，它是事物与外部环境发生关系时所产生的外部效应。同样的功能对外界的作用，既可能是正面作用，又可能是负面作用，这要看功能与外部环境的互动方
2006年1月9日□ 一个成功企业必备的类管理人才
成功的企业家不仅自己要有较强的决策能力、应变能力、洞察能力，还要善于调动下属的积极性去达到企业的经营目标，要全面考虑企业管理人才的构成，做到数量充足、素质优异、专业齐全、性格互补、年龄适当、结构合理。一般说来，一个成功的企业必备以下类管理人才：．决策型人才。有雄才大略，有组织能力，有较开阔的眼界和广
2006年1月9日□ 消除企业对人才认识的误区成功招聘合适人才
在市场经济不断发展的今天，人力资源的市场化配置程度越来越高，企业择才首选人才市场，但是要想在人才市场中招聘到“非常满意”的人才，却又让很多企业感到是一件不容易的事儿。企业对人才认识上存在着种种误区，直接影响企业选才用人的准确度。如何掌握选人技巧、发现好的人才呢？把握好选人的条件十分重要。一、学历不一

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