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人才,范文专题,第50页

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2006年1月9日□ 看世界名企怎么样培养自己的人才
丰田公司：岗位轮换培训日本丰田公司对于岗位一线工人采用工作轮调的方式培养和训练多功能作业员，提高工人的全面操作能力。通过工作轮换的方式，使一些资深的技术工人和生产骨干把自己的所有技能和知识传授给年轻人。对各级管理人员，丰田采取年调换一次工作的方式进行重点培养。每年月日进行组织变更，调换的幅度在左右，
2006年1月9日□ “用人、备人、裁人”羽西公司人才三步曲
谈到人力资源管理的核心，羽西化妆有限公司人力资源经理朱增荣说：“羽西没有大口号，但是必须遵守两点，第一要合法，第二要尊重人。”据了解，羽西在全国有个商场专柜，近名专柜小姐，她们在羽西全是正式员工待遇，而化妆品行业通行的做法是临时性聘用专柜小姐。用人一个人去一家公司追求的东西很多，除了薪水之外，成长机
2006年1月9日□ 管理者对企业的人才切勿六重六轻
一是重外轻内。对引进人才厚爱偏爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上，只注重发挥外来人才的作用，不注意调动内部人才的积极性，在有意无意之中冷落了本单位原有的人才，久而久之，相互之间关系紧张，矛盾丛生。二是重引轻培。对引进人才热情高、劲头足，舍得花重金去挖人才，对培养本乡本士的人
2006年1月9日□ 肯被别人领导的人才有领导别人的雅量
今年公司年度考绩当中，同事对我某一个考绩项目给了一个不算好的分数，那个项目是「为了达到目标，可以适时修正自己的态度与方法」，我只得了分，虽然分数不算特别差，但我仍然对自己感到失望理由是在过去一年中，我可能在一百次与同事的接触中，有高达十次曾让同事受到压抑或是委屈而不自知。其实在平时，为了提醒自己免于
2006年1月9日□ 择木而栖五类企业人才容易流失
做老板的摆不正法人代表的位置。有的老板甚至对聘任的总经理需配什么样的秘书或助理，都必须由自己指定，企业里许多人都是老板的同乡、亲友，遇到本应属于总经理全权决策、负责处理的事，也总是直接找老板，总经理和其他高层人员形同虚设，没有对自己员工的雇用、加薪、降职、解聘的控制权。“官商化”企业不少名义上建立了
2006年1月9日□ 辩析企业人才的“留”与“流”
企业的人才跳槽、辞退、高薪招聘、高待遇经常成为社会关注的热点话题。有的企业可能因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，宜如何处理好人才管理工
2006年1月9日□ 飞利浦创新、协调的级人才策略
若以涵盖的产品别及跨国的国别而论，飞利浦绝对是全球名列前茅的大企业之一。飞利浦集团总共有五大事业部：照明、小家电产品、消费性电子产品、半导体以及医疗系统事业部，产品涵盖层面既深且广。什么样的人才，是飞利浦的最爱，飞利浦又是如何找寻个中人才，培养其成为业界高手，使其对企业做出更大的贡献台湾是飞利浦重要
2006年1月9日□ 盛大规模不断扩大　患了游戏人才饥渴症
据数据统计，仅仅今年暑假三个月，盛大网络位于上海张江高科技园区内的公司总部先后迎来近千名应聘人才，招聘就业规模几乎能与一座中型的芯片代工厂相媲美。很难想象，这是一家发展仅仅数年，起步资金只有万元的创业公司。初中生指挥本科生、硕士生、招聘，这似乎在行业不太多见，但是在盛大总部，初中、中专学历的门卫往往
2006年1月9日□ 企业聘用人才过程中的大盲点
匆忙地进行招聘，一般也容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。由于招聘工作一般需要至天，因此如果一位身处高位的要员突然辞职，接替他的招聘工作便需立刻进行；如要增设新职位，更应提前三至四个月进行招聘。⒉光环效应在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸
2006年1月9日□ 管理人才的七大怪招
这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排什么等级的事。让级人做级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工
2006年1月9日□ 水性文化强调透明和人性迈普人才战略自我调整
变革之前，迈普营销体系一直执行矩阵式管理，即在一个营销管理委员会（市场委员会）领导下，存在两组人马，第一组按照区域办事处划分，第二组按行业领域划分，而在管理执行人上，两组用的是一班人马，也就是一名员工除了属于省级分公司的领导，同时受到其所在行业事业部领导。这样做的好处是顾及客户，同时为每一个员工设定
2006年1月9日□ 谁是胜利者？人才炒作是企业非常不成熟的表现
在人才流动的季节，有跳槽走的，有新加盟的。企业有新的计划，想用新人来操作，员工有新的平台，想去施展，大家总要动一下，一潭死水才不正常。在这样的大背景下，有报道说方正集团助理总裁周险峰要出走海信，而海信这里却欲盖弥彰，让整个事情扑夙迷离，十分诡谲。在职场中，我们看过太多这样的故事了，人才和老板谈判说：
2006年1月9日□ 现代企业人才管理四种重要的模式
“扁平化”管理意味着企业上下级之间的沟通十分畅通，员工的创造力、闪光点可以在最短的时间内被捕捉到，并得以充分运用，企业可以有效地控制人、财、物、信息四大要素，避免因多级管理而造成的四大要素配置不当和失控。实施“扁平化”管理的先决条件是，在企业内部需建立起完善的现代化信息体系，同时还要求企业的管理层人
2006年1月9日□ 企业的长远发展　怎样才能吸引和留住优秀人才
什么人才可定义为企业中的优秀人才有的人才在某些企业中是优秀人才，而换一个企业又便成了平庸之辈，这就是优秀人才的特殊性，但大多数优秀人才都具有一些共同的特征，即普遍性。首先，优秀人才必须心理健康和有正常的人格。他们应有积极的人生观，用积极的态度面对现实中的问题，能够面对和承受挫折，他们应该对自己和他人
2006年1月9日□ 宝洁是如何网罗人才？
从年开始，宝洁开始坚持绝大多数需求岗位由毕业生补充的策略，于是每年在一些著名的大学校园里，宝洁的动静总是很大，许多人几乎是在没有太多考虑的情况下选择报考宝洁，南下北上，尽管为了考试许多学生不辞劳苦，如果说对宝洁的钟爱在报考前还有一些盲目的话，那么随着考试的进行，这种目的渐渐变得明晰起来。诸葛晨是北京
2006年1月9日□ 如何留住最好的人才
许多_大公司，如可口可乐、百事可乐，同一样，认为人力资源管理部门非常重要，对人事部经理的要求很高，并投入大量资金设计一套系统来衡量人力资源管理部门到底对公司做出多大贡献。年代初，新总裁上任，确定了一些原则和优先需要解决的问题，其中一个原则就是：只有出色的、专注的人才才能实现企业目标。与此相对应，如
2006年1月9日□ 应该学会“用人才而不用奴才”
一个贤明的管理者，不仅应该细心研究自己及周围人员的性格特点、工作作风以及心理状态，更应做到因地制宜、对症下药，这样工作起来才能得心应手，事半功倍。对于表现型的人，务必注意在工作的各个细节上都为其制定具体的计划（一定用书面形式），否则，他们很容易偏离工作目标。要以同情的态度倾听他们的述说，不要急于反驳
2006年1月9日□ 人才缺乏并不可怕企业留不住员工才是最危险
“一方面，人事经理为找不到合适的人才头疼；另一方面，优秀的人才却频频提出离职申请。之所以出现这样的局面，是因为企业未能形成良好的战略型人力资源规划。”在复旦大学总裁高级研修班上，复旦大学的特聘教师姚燕洪日前就“战略型人力资源如何为企业创造价值”这一话题，为学员上了生动的一课。把“材”变为“财”对于战
2006年1月9日□ 如何加快青年技术人才工作培养力度
为了把培养青年技术人才工作落到实处，首先要确立科技兴司，人才兴司的发展思路，建立一种尊重知识人才的良好氛围，不断加强和改进对青年专业技术干部的管理，在培养一专多能的复合型人才，提高综合技术素质上狠下功夫。一是规范技术干部管理的各项内容。建立起专业技术干部档案，制定公司中长期青年技术人才发展规划，明确
2006年1月9日□ 关于进一步做好青年人才培养工作的意见
为实现油田跨世纪的宏伟目标，培养适应新世纪油田改革和发展需要的青年队伍，全面提高青年的整体素质，造就一批政治合格、业务精湛、作风过硬、勇于创新的青工队伍，根据团中央跨世纪人才工程和管理局、有限公司“十五”发展规划要求，管理局党委组织部、劳资处、科技处、教培处、局团委现就青年人才培养工作提出以下意见。
2006年1月9日□ 格力空调掌门董明珠对话学子人才永远是第一
刚刚荣膺《财富》“全球商界女强人强”的珠海格力电器股份有限公司总经理董明珠，月日晚应邀专程赴广州中山大学，在该校管理学院主办的“花旗论坛”上，向参加论坛的学子和花旗银行高级管理人员传授市场营销和企业管理实战经验，并被聘为该校管理学院兼职教授。再来一次还选格力董明珠在讲授过程中，介绍了格力成功的经验，
2006年1月9日□ 企业成功选聘人才的十大战略要点
人才选聘成功与否的标准引导着整个人才选聘工作。系统性成功人才选聘标准—成功效价的设定，应该包括经济效价分析和非经济效价分析。经济效价分析主要是指人才选聘、岗位适应性培训成本一效益分析；非经济效价分析主要包括人才岗位适应性、人才业绩表现、人才流失可能性、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等的分析。只
2006年1月9日□ 真正的人力资本——职业化人才
我国加入后，随着市场进一步开放，中国企业必须遵循国际化商业规则。职业化是这个规则的基础之一，是企业与企业之间、企业与员工之间，以及员工和员工之间必须遵守的道德与行为准则。我国人才的最大问题是职业化水平比较低，中国的很多人才在专业水平和工作能力上并不比国外的人士差多少，但是在职业化意识和职业化素养方面
2006年1月9日□ 人才是靠磨练培养出来的
一个负责企业管理的人就是要以超然而客观的立场、冷静地观察每一个人，找出他的优点和缺点，协助他发扬优点，改正缺点，正因为人各有其长短，身为主管的人也不例外，所以也需要能虚心接受部属的建议，同时要把所管理的人组织起来，彼此取长、补短，这样才能发挥力量，促进企业发展。大体来说，任何正常人的智慧和能力是不相
2006年1月9日□ 人才流失，看法决定做法
如今，市场有了、方向明确了，剩下的就该踏踏实实地干了。然而，大战临头、正值用人之际，很多企业回过头来盘点内部的人力资源才发现可用之人实在太少，恰好又正赶上春季这个人员流动最频繁的季节。因而，“人才流失”成了很多企业不愿正视又不得不正视的一个既“敏感”又“伤感”的话题一边是如同患了流行感冒，企业内部的
2006年1月9日□ 人才资源开发：推陈出新六法
工作内容丰富化的理论基础是用进废退原理。它包括两层含义：一是指人的才能只有在使用过程中才能不断得到提高；二是指人的才能如果闲置不用就要逐渐退化。这一原理告诉我们，一个人如果长期固守在一个单调乏味的岗位上从事简单而重复着的工作，他的能力非但不能提高，反而还会逐渐下降。根据这个原理，国外的人力资源专家创
2006年1月9日□ 日本松下集团眼中的人才
松下认为被挖来的人不一定全部是优秀的人，当然，可依赖的人的确不少，可是还是有些不可靠的，所以还是干脆不做的好。如果碰到有要想从事新的工作的人，只要这个新人人品好，就可以让他去学习，不必非要用有经验的人。不重学历和经验，合适即可人员的雇用，以适用公司的水平为好，水平过高不见得一定有用，也许有些人还会说
2006年1月9日□ 三星用人：吸纳天才善用个性人才敢用奇才
被誉为全球第一职业经理人的杰克·韦尔奇在参观完三星设在韩国的人力开发院之后感慨：三星已经走在了人才培养的前面。上周末，本报记者借第三届中韩青年绿色使者交流营活动移师北京之机，针对三星的人才战略，采访了三星集团中国总部社长兼三星电子大中华区总裁李相铉。今年春天，有两件事最令三星集团得意：××年三星在中
2006年1月9日□ “新希望”选用什么样的人才
以刘永好为总裁的希望集团，曾被评为中国五百家最大规模私营企业第一名，位居中国饲料工业百强第一。年，刘永好创建新希望集团，该集团以农业产业化经营为主线，集饲料工业化生产、国际贸易、房地产业、金融与投资为一体。该集团年以．亿元的产销值位居我国民营企业百强第三名。“新希望”：经营人才，不经营亲情——新希望
2006年1月9日□ 笑傲职场是哪些经济人才
财经记者随着市场经济的发展，中国媒体也开始逐渐在转变，特别是证券业的兴起，更是将媒体推向了经济大舞台。在一些专业证券报刊出现的同时，一些非专业的综合性报刊也扣紧这一热点，大作文章。有的改头换面，专攻“经济”；有的拿出版面让位“经济”。在报刊十分青睐“财经”报道的同时，向来以娱乐和影视为主的电视，也一

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