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培训,范文专题,第201页

生成时间:2019/12/31 10:59:28

2006年1月9日□ 新员工培训的心得
我在阅读了中国管理传播网《新员工培训经验介绍【案例分析】》后，觉得这篇文章不错，案例也是两个比较极端的案例，也许在企业管理中回遇到，但作为人力资源管理者，我认为前一种是招聘策划和面试安排的失败，我是作制造企业人力资源管理的，我也谈谈自己对新入职员工培训的几点心得，与大家探讨并得到新的改善：我认为企业
2006年1月9日□ 如何使培训真正有用
随着市场竞争的日趋激烈，企业对“知本”的投入亦大幅增加，加上众多培训、咨询机构的摇旗呐喊，培训很自然的被越来越多的国内企业所重视，不重视还好，这一重视，问题也随之而来：企业到底需要培训什么？该在何时培训？对谁进行培训？如何进行系统化培训？培训现场气氛热烈，学员深受启发，但一段时间后，员工为什么又打回
2006年1月9日□ 培训体系认识及建设中的八大误区
在实践中，大多数人对培训体系概念的理解不是特别统一，甚至有少数培训工作者概念混乱。这是非常危险的，不仅不利于培训绩效的提升，更不利于培训体系自身的发展，也不利于工作沟通。例如，当培训工作有障碍时，某些培训管理者便说，培训工作绩效不理想是由于公司缺乏完善的培训体系。就连培训市场上影响很大的一些名师提出
2006年1月9日□ 管理培训：没那么玄
中国经理人提升管理技能的需求催生了成千上万家专门提供管理培训的公司。从培训需求的分析到培训目标的确立，从培训计划的制定到培训资源的调动，再到培训效果的客观评估，管理培训企业应当如何实现自身的竞争价值并更好地为中国企业服务？笔者曾在大型行业担任人力资源总监，现任培训机构负责人，分别从客户角度和培训机构
2006年1月9日□ 如何加强培训计划的有效性
总体来说，公司年度培训规划是一种高度的、策略的、全局的战略性质的计划；年度培训计划是全年的、全公司运作计划；项目计划和教学计划都属于具体作业计划。培训计划管理从纵向、横向来讲，都是一个系统运作的过程。在一些小型公司，这个系统可以非常小，小到没有培训部门。有了培训任务，人力部门代劳就可以，甚至总经理办
2006年1月9日□ 再谈培训项目管理
培训项目管理工作对于大多数培训管理工作者而言并不陌生。但是仍然有许多错误的概念认识，这些认识极大地影响了培训工作的开展与质量提升。如培训项目顺利开展的关键是什么？主要工作流程又是什么？这些概念如果不统一认识，培训项目管理工作很难提升。一、培训项目的基本概念培训项目是有明确的教学目的、明确资源要求、具
2006年1月9日□ 如何有效开展年度培训计划工作
年度培训计划工作对于培训管理工作者并不陌生，但实践中，又往往会有三无的感觉：启动无从下手，制订无章法，计划无可控性。整个年度培训计划制订过程显得出奇平淡，输出结果也是年年岁岁花相似。笔者根据多年实践，从问题描述、原因分析入手，并提出解决建议。一、年度培训计划书存在的几个常见问题⒈年度培训计划书格式不
2006年1月9日□ 怎样选择培训方法？
——讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件——讲授要有系统性，条理清晰，重点突出——讲授时语言要清晰，生动准确——必要时运用板书——培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证【优点】——有利于受训者系统地接受新知识——容易掌握和控制学习的进度——有利于加深理解难度大的内容——
2006年1月9日□ 培训后遗症如何避免？
可以毫不夸张地说，我们现在所讨论的是当前中国企业培训中遇到的最前沿的问题。无论企业，还是个人都认可培训的重要性，但是在具体的培训问题上又存在着这样那样的困惑和紊乱。本文中，我们试图从培训计划、内容、方式方法、培训者动机、培训与企业文化和管理制度的冲突等方方面面，来分析培训中所存在的负面效应。关于培训
2006年1月9日□ 企业培训为何发展如此之快？
中国市场已经由过去产品缺乏的卖方市场转为产品过剩的买方市场，很多产品同质化严重，渠道途径相似，生产成本透明……因而引起的企业将竞争力的焦点从产品技术竞争、生产规模竞争转换到人力资本竞争。就拿纯净水来说，农夫山泉、乐百氏、康师傅……他们的产品到底有多大差异？通过规模与渠道建设减少成本产生的竞争优势的可
2006年1月9日□ 要培训别人，先培训自己
俗话说，打铁必须自身硬。在对员工教育培训越来越受到重视的今天，专门给别人进行培训的培训师也只有在不断接受培训中，才能在培训师的岗位上坐稳。一家对员工培训投入不少，培训效果却并不明显的公司，不久前派公司的培训经理参加了“培训导师培训”，在与主讲老师和同行的深入切磋中，他发现了过去在培训工作中忽略的两个
2006年1月9日□ 经理人，需要怎样的培训师？
根据一份年在京、沪、深对职业经理人涉及薪酬、福利、个人满意度、生存状况等情况的调查报告显示，．％的经理人表示：与医疗、住房等其他方面的福利相比，更看重培训。然而，不少经理人接受培训后产生了不良效应现象（称作“培训综合症”）——多数培训确实听起来受用，可那么多正确的结论一到了实际中却一点用都没有，不能
2006年1月9日□ 如何培训有经验者？
．理论培训。这是提高有经验人员管理水平和理论水平的一种主要方法。尽管他们当中有些已经具备了一定的理论知识，但还需要在深度和广度上接受进一步的培训。这种培训的具体形式大多采用短训班、专题讨论会等等，时间都不很长，主要是学习一些基本管理知识以及行内的一些新进展、新研究成果，或针对一些问题在理论上进一步探
2006年1月9日□ 培训能回收多少利润
三四年前，绝大多数中国经理认为培训和教育没有什么区别。表现在他们会请大学教授来“讲课”；会要求培训讲师“增加信息量”；一个培训安排越多人参加越合算；培训时间要长，练习时间要短，少做练习多讲课；最好每天晚上讲两个小时；讲义要厚，最好有书发，“要不然我付你那么多培训费干嘛？”；座位要规规矩矩摆成教室形状
2006年1月9日□ 企业培训究竟是为了什么？
我们知道目前企业培训评估都是依照柯氏四级培训评估模式进行。且不说企业都做了哪几级的评估，我们今天要谈的是培训结束后的现场评估，也就是柯氏四级培训评估模式中的第一级：学员反映。主要方式是培训效果调查表。调查表主要针对课程及授课讲师进行评分，对于企业来说，培训的效果如何，这份调查表几乎起了决定性的判断作
2006年1月9日□ 如何走出中国式培训误区？
国内的高级经理们才华横溢，能力超人，许多观念很有前瞻性，但是很遗憾，他们在员工培训方面的认识与实践却与现代企业的要求相差甚远，许多经理对员工培训甚至持有消极的态度，中国企业的经理们如果不转变这种消极态度，企业的员工培训没有得到应有的重视，这些企业要持久发展将会是水中月、镜中花，因此，转变对培训的错误
2006年1月9日□ 体验式培训需要解决的五个问题
月日晚，刚下飞机还来不及休整的杜葵，就带着满脸的疲惫出现在了记者面前，他是北京人众人拓展培训公司（以下简称人众人）的总经理，由于杭州新成立了一家分公司，他总是在北京、上海、杭州之间飞来飞去。刚见面，他就告诉记者：国内所有带“拓展”二字的培训公司都侵犯了人众人的知识产权。因为早在年，人众人就拿到了北京
2006年1月9日□ 让培训成为诱人的待遇
与这些企业相比，中国企业无论在培训的投入，亦或是培训的理念，都显然相形见细，不可同日而语。所幸的是，随着的到来，面对跨国公司在中国攻城掠地愈演愈烈之势，许多中国企业已开始顿悟这一真理。但仅有认识就够了吗不久前，一位民营企业的人力资源部长向笔者倾诉，这两年，他所在的企业对培训已有了深刻的认识，并明确提
2006年1月9日□ 社会培训，鱼和熊掌如何兼得
如今的社会已经是一个知识化、信息化的社会，社会对人才的要求越来越高，许多家长把希望都寄托在孩子考重点大学，认为好文凭能找一份好工作。可是实际的情况并沿有这么理想根据最新的资料显示：××年全国的高校毕业生预计达到万人，比××年增长万人，增幅达％，就业形势非常严峻。可以看出，文凭不再是实现孩子和家长最终
2006年1月9日□ 企业培训应务实细致
中国经济的飞速发展，使得一些有远见的企事业单位越来越重视人才的培养和再教育，可是总有人力资源管理者反映，在开展培训工作，遇到的最大的问题是如何更好地发挥培训的效用。举办一堂培训课程，人家听的很认真，当时的感觉也不错，但是过了一段时间就淡忘了，或是根本没有或不知道如何结合工作实际去应用，导致培训的效果
2006年1月9日□ 评价培训效果的具体方法和标准
（）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。（）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已
2006年1月9日□ 细谈培训项目评估定位与执行
培训评估其实是一个有系统的专业测试过程。培训评估工作其实包含着方方面面。一直以来，诸多培训工作者没有能够清晰地定义培训评估行为，一提出项目评估，就向导所谓“四级评估模式”。实际上“四级评估模式”只是道出了技术手段，但缺乏足够的结构性、实践性，没有揭示出管理功能和层级，也没有将评估活动进行分解。二、培
2006年1月9日□ 培训与开发的需求分析
明确地说明每一项工作的任务要求，能力要求和其他对人员的素质要求。通过对工作任务的需求分析使每个人都能够认识到接受一项工作的最低要求是什么，只有满足了一项工作的最低要求，人员才能上岗，否则就必须接受培训。工作分析的结果应该准确、规范，并由此来确定相应的培训标准。．人员需求分析包括两个方面：（）人员的能
2006年1月9日□ 培训计划的制定
（）确立培训目标通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。（）研究企业发展动态企业培训部会同有关的主要
2006年1月9日□ 培训方法与技术
人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，组织对不同人员的素质要求的抽高也有轻重缓急。为了最大限度地提高人员培训的投资效益，就必须根据组织发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。（一）在职培训在职培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训
2006年1月9日□ 企业到底需要什么样的培训
企业：这是一次年度计划外的培训安排，原因是公司各部门在业务中都可能涉及一些对外“采购”的工作，而一些年轻的职员在实施采购的时候，总是不能将对方的价格压到最低，直接结果是造成“成本的增加”，所以想让这些人员接受一次“谈判”的培训，目的是提高他们以后价格谈判能力。我：请问“成本的增加”是超出了采购预算，
2006年1月9日□ 企业培训究竟为何
我们知道目前企业培训评估都是依照柯氏四级培训评估模式进行。且不说企业都做了哪几级的评估，我们今天要谈的是培训结束后的现场评估，也就是柯氏四级培训评估模式中的第一级：学员反映。主要方式是培训效果调查表。调查表主要针对课程及授课讲师进行评分，对于企业来说，培训的效果如何，这份调查表几乎起了决定性的判断作
2006年1月9日□ 如何提高培训效果？
那么组织习惯是什么哪？我们看联想集团，在那里所有的员工平常用的纸都是用过一面的纸从经济效益来讲联想由此每年节约几十万甚至几百万的纸张费用是没有问题的。从组织习惯上讲这就是一种非常好的组织习惯节约的习惯。从管理角度讲我们通过培训不仅要提高每个人的管理知识、管理技能更重要的是要保证全体管理干部和整个组织
2006年1月9日□ 教你几招如何给员工作培训
演示的方法更能形象的表达你所培训的内容。举个例子：当你学驾驶的时候，教练通过示范，懂的了基本的操作，通过重复练习，掌握了油门和离合的配合、挡位变换等技能。通过例子说明演示具有分节动作、重复多次的特点。针对员工进行实物操作的演示，要进行分节操作，保证演示的细节都能让员工注意到，通过多次重复加强员工的记
2006年1月9日□ 企业培训需要注意的几个问题
一、没有系统性思考，培训缺少针对性。在激烈的市场竞争中，大多数企业都认识到市场的竞争归根结底是人的竞争，是员工素质的竞争，都认识到培训是投资最小、回报率最大的一项投资。知道应该投入，问题是不知道如何投入，投入多少，怎么投入，往那里投入。没有搞清楚企业到底需要在那些方面需要培训。只知道请人来上课，组织

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